Arbeitsrecht Teilzeit

Für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit Teilzeitregelung gibt es viele Motive. Teilzeitverträge werden nicht nur vom Arbeitgeber vorgegeben. Es gibt mehrere Gründe, aufgrund derer auch Arbeitnehmer an einer Teilzeit-, anstatt einer Vollzeitstelle interessiert sind. 

In diesem Zusammenhang stellen sich unter anderem folgende Fragen:

1. Was versteht man unter Teilzeit?
2. Besteht ein Anspruch auf Teilzeit?
3. Sind Teilzeitkräfte besonders geschützt?
4. Was sind Arbeitnehmer auf Abruf?
5. Besteht ein besonderer Schutz für Arbeitnehmer auf Abruf?
6. Ist eine Schlechterstellung von Teilzeitkräften erlaubt?

Wenn man den Begriff Teilzeit hört, kommt einem direkt der Gedanke, es muss sich um ein Arbeitsverhältnis handeln, in welchem die Arbeitszeit wesentlich reduziert ist. Dem ist aber nicht so. Von Teilzeit redet man allgemein dann, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Dies ist bereits dann der Fall, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit der vollbeschäftigten Arbeitnehmer 40 Wochenstunden beträgt und die der Teilzeitkraft 39  Wochenstunden.

Unter den Begriff der Teilzeitbeschäftigten fallen auch Minijobber.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Gewährung von Teilzeit, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

• Das Arbeitsverhältnis muss bereits länger als sechs Monate bestehen
• Im Betrieb des Arbeitgebers müssen mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein
• Der Arbeitnehmer muss sein Begehren auf Teilzeit mindestens drei Monate vor dem Beginn der Teilzeit gegenüber dem Arbeitgeber mitteilen

Teilzeitkräfte werden nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geschützt. Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz soll die Teilzeit gefördert und die Teilzeitbeschäftigten vor Diskriminierung geschützt werden.

Die gesetzlichen Regelungen zu Gunsten der Teilzeitbeschäftigten sind zwingend. Von Ihnen kann weder durch Arbeitsvertrag, noch durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag abgewichen werden.

Arbeit auf Abruf ist eine sehr flexible Variante der Teilzeit. Hierbei hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem wechselnden Arbeitsanfall im Betrieb zu erbringen. Das heißt, die wöchentliche Arbeitszeit kann sich wochenweise ändern.

Durch Arbeit auf Abruf wird der Arbeitnehmerschutz teilweise aufgeweicht. Normalerweise gilt im Arbeitsrecht, dass der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko des Unternehmens trägt. Der Arbeitnehmer muss nur seine Arbeitskraft anbieten. Hat der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer keine Arbeit, wirkt sich das grundsätzlich nicht auf den vollen Lohnanspruch des Arbeitnehmers aus.

Bei Arbeit auf Abruf ist das anders. Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit einer Regelung über Arbeit auf Abruf geschlossen, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Bedarfsfall einsetzen und muss nur für dieses Zeiten Lohn zahlen.

Bei der Arbeit auf Abruf gibt es gesetzliche Schutzvorschriften, die der Arbeitgeber bei der Anordnung von Arbeit auf Abruf einzuhalten hat.

• Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mindestens vier Tage vor dem Einsatz die Personaleinsatzplanung mitteilen
• Die Vereinbarung über die Arbeit auf Abruf muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt es hieran, so gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart
• Die Vereinbarung muss zudem eine bestimmte Dauer der täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt es hieran, so hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz schließt eine Schlechterstellung von Arbeitnehmern in Teilzeit nicht grundsätzlich aus, schränkt diese jedoch dahingehend ein, dass es für eine Schlechterstellung eines sachlichen Grundes bedarf. Als zulässig wurden beispielsweise folgende Schlechterstellungen erachtet:

• Überstundenzuschläge: Besteht eine tarifliche Regelung, nach der Überstundenzuschläge bei Überstunden nur bei einer Überschreitung der für Vollzeitkräfte geltenden betriebsüblichen Arbeitszeit gezahlt werden muss, ist es zulässig, Teilzeitkräften den Zuschlag nicht zu zahlen, wenn diese zwar ihre individuelle vertragliche Arbeitszeit überschritten haben, nicht aber die betriebsübliche Arbeitszeit
• Abfindung in Sozialplänen: Wird ein Sozialplan erstellt und beinhaltet dieser Sozialplan eine Abfindungsregelung, die sich an dem letzten Gehalt des Arbeitnehmers bemisst und hat der Arbeitnehmer zuvor von Vollzeit auf Teilzeit gewechselt, so bemisst sich dessen Abfindung am Teilzeitgehalt und nicht an dem Gehalt, das er zuvor als Vollzeitkraft erhalten hat.

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema haben oder persönlich betroffen sein, können Sie sich gerne jederzeit an mich wenden.