Anbahnung von Arbeitsverhältnissen


Die Personalplanung des Arbeitgebers und die damit einhergehende Stellenausschreibung und das Einstellungsverfahren gehören zu den grundlegenden Maßnahmen der Mitarbeitergewinnung. Der Arbeitgeber kann hierbei entweder auf externe Stellenausschreibungen oder Anbieter zurückgreifen (wie zum Beispiel die Bundesagentur für Arbeit oder Personalvermittler) oder eine eigene Stellenausschreibung, beispielsweise auf der Unternehmenswebseite, platzieren.

 

Wenn im Nachgang von „Arbeitnehmern“ und „Arbeitgebern“ die Rede ist, so sind hiermit (m/w/d) gemeint. Die Darstellung der männlichen Form erfolgt lediglich aus Gründen der Übersichtlichkeit.

 

In diesem Zusammenhang stellen sich unter anderem folgende Fragen: 

  1. Was ist bei der Stellenausschreibung zu beachten?
  2. Worauf ist bei der Gestaltung eines Fragebogens zu achten?
  3. Welche Fragen dürfen im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs gestellt werden und muss der Bewerber auf alle Fragen antworten?
  4. Ist der Betriebsrat in den Ausschreibungs- und Bewerbungsprozess einzubeziehen?

 

1. Was ist bei der Stellenausschreibung zu beachten?

 

Bei der Erstellung einer Stellenausschreibung hat der Arbeitgeber insbesondere darauf zu achten, dass diese nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Bei der Formulierung einer Ausschreibung müssen daher die in § 1 AGG bezeichneten Diskriminierungsmerkmale beachtet werden. Dies bedeutet, dass Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität verboten sind. Verstößt der Arbeitgeber gegen dieses Verbot, so hat der Benachteiligte unter Umständen einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung.

 

2. Worauf ist bei der Gestaltung des Fragebogens zu achten?

 

Ein Fragebogen dient in der Regel dazu, sich vor dem eigentlichen ersten Kennenlernen einen ersten Eindruck vom Bewerber zu verschaffen. Ein solcher Fragebogen muss vom jeweiligen Bewerber wahrheitsgemäß ausgefüllt werden. Verstößt ein Bewerber gegen diese Verpflichtung, so kann dies nach Abschluss eines Arbeitsvertrags zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Doch Vorsicht! Dieses, im ersten Moment unverfängliche und zeitökonomische Prozedere kann schnell zum Bumerang werden. Denn auch hier steht es dem Arbeitgeber nur frei, solche Fragen zu stellen, die mit der ausgeschriebenen Stelle im Zusammenhang stehen und für die Frage der Besetzung relevant sind. Auch ist bei der Erstellung des Fragebogens das AGG zu beachten.

 

Sind die vom Arbeitgeber gestellten und vom Bewerber beantworteten Fragen nicht relevant, so kann dem Bewerber und späteren Arbeitnehmer eine unwahr beantwortete Frage nicht vorgehalten werden. Eine hierauf gestützte Kündigung wäre unwirksam.

 

3. Welche Fragen dürfen im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs gestellt werden und muss der Bewerber auf alle Fragen antworten?

 

Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, möglichst viele Informationen über den Bewerber und potentiellen Arbeitnehmer zu erfahren. Auf der anderen Seite möchte der Bewerber in der Regel möglichst wenig über sich Preis geben. In diesem Spannungsverhältnis zwischen dem Fragerecht des Arbeitgebers und der Offenbarungspflicht des Bewerbers ist jeweils eine Abwägung der widerstreitenden Interessen vorzunehmen. Wo beginnt die Auskunftspflicht des Bewerbers und wo endet das Fragerecht des Arbeitgebers? Ein Fragerecht des Arbeitgebers besteht dann, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung einer bestimmten Frage hat. Beantwortet der Bewerber eine zulässige Frage wahrheitswidrig, so steht dem Arbeitgeber das Recht zur Kündigung zu. Anderseits hat der Bewerber nichts zu befürchten, wenn er auf eine unzulässige Frage die Unwahrheit sagt. Darüber hinaus kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen, wenn er mit einer unzulässigen Frage das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers verletzt.

 

Darüber hinaus besteht für den Bewerber auch eine ungefragte Auskunftspflicht, wenn diese Umstände dem Arbeitgeber die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind.

 

Welche Fragen zulässig sind und welche nicht, hängt immer vom Einzelfall und von der ausgeschriebenen Stelle ab.

 

4. Ist der Betriebsrat in den Ausschreibungs- und Bewerbungsprozess einzubeziehen?

 

Besteht beim Arbeitgeber ein Betriebsrat, so ist dieser zu beteiligen. Dies beginnt bereits bei der Personalplanung und erstreckt sich auf die Stellenausschreibung bis hin zur Auswahlentscheidung des potentiellen Bewerbers. Entsprechende Regelungen über die jeweilige Vorgehensweise können Arbeitgeber und Betriebsrat über eine Betriebsvereinbarung festhalten.

 

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema haben oder persönlich betroffen sein, können Sie sich gerne jederzeit an mich wenden. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt stehe ich Ihnen zur Verfügung.