Beendigung von Arbeitsverhältnissen


Alle Arbeitsverhältnisse enden eines Tages. Dies kann verschiedene Gründe haben. In der Regel wird ein Arbeitsverhältnis durch einseitige arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitige Kündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrags beendet. Das Arbeitsverhältnis kann jedoch auch durch Zeitablauf oder Erreichen des Renteneintrittsalters sein Ende finden.

 

Wenn im Nachgang von „Arbeitnehmern“ und „Arbeitgebern“ die Rede ist, so sind hiermit (m/w/d) gemeint. Die Darstellung der männlichen Form erfolgt lediglich aus Gründen der Übersichtlichkeit.

 

In diesem Zusammenhang stellen sich unter anderem folgende Fragen: 

  1. Welche Beendigungsmöglichkeiten gibt es?
  2. Wann kann ein Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig beendet werden?
  3. Was gilt in der Probezeit und in Kleinbetrieben?
  4. Wann kann ein Arbeitsverhältnis arbeitnehmerseitig beendet werden?
  5. Was ist ein Aufhebungsvertrag und was ist hierbei zu beachten?
  6. Wann endet ein Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf?
  7. Was ist nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten?
  8. Muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen?
  9. Ist der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören?
  10. Gibt es einen Sonderkündigungsschutz für manche Arbeitnehmer?
  11. Was kann der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung tun? 

1. Welche Beendigungsmöglichkeiten gibt es?

 

Ein Arbeitsverhältnis kann einseitig durch Kündigung beendet werden, durch Zeitablauf oder im Wege einer einvernehmlichen Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

 

2. Wann kann ein Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig beendet werden?

 

Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur bei Vorliegen bestimmter Gründe beenden. Eine grundlose Kündigung ist nicht möglich. Zudem unterscheidet man zwischen der ordentlichen und der fristlosen Kündigung.

 

Als Kündigungsgründe kommen in Betracht, 

  • die betriebsbedingte Kündigung
  • die verhaltensbedingte Kündigung
  • die personenbedingte Kündigung 

- Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn dies aus dringenden betrieblichen Erfordernissen unvermeidlich ist. Das bedeutet, dass einer betriebsbedingten Kündigung zunächst eine unternehmerische Entscheidung vorausgegangen sein muss, in deren Folge der Arbeitsplatz nicht mehr erhalten bleiben kann, so dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.

 

- Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und dem Arbeitgeber ein Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses aufgrund dieses Verstoßes nicht mehr zugemutet werden kann. Einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel mindestens eine Abmahnung vorausgegangen sein.

 

- Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, durch welche dieser den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann, kündigt. Z.B. bei langjähriger Krankheit.

 

Eine Kündigung kann ordentlich oder fristlos ausgesprochen werden. Bei einer ordentlichen Kündigung sind die entsprechenden Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergeben. Bei einer fristlosen Kündigung müssen keine Fristen eingehalten werden, die Kündigung ist mit Zugang wirksam. Hier werden allerdings hohe Anforderungen an den jeweiligen Kündigungsgrund gestellt.

 

3. Was gilt in der Probezeit und in Kleinbetrieben?

 

Ist im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, so kann das Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen beendet werden. Eines Grundes bedarf es hierzu nicht!

 

Von einem Kleinbetrieb spricht man dann, wenn dort in der Regel weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind. Ist dies der Fall, so kann ein Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers grundsätzlich auch ohne Kündigungsgrund ordentlich gekündigt werden.

 

4. Wann kann ein Arbeitsverhältnis arbeitnehmerseitig beendet werden?

 

Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit beenden. Eines Grundes bedarf es hierfür nicht.

 

5. Was ist ein Aufhebungsvertrag und was ist hierbei zu beachten?

 

Unter einem Aufhebungsvertrag versteht man einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat. Beim Abschluss eines solchen Vertrags sind jedoch einige Punkte zu beachten, insbesondere, wenn der Arbeitnehmer im Nachgang hinsichtlich seines Arbeitslosengeldanspruchs keine Einbußen erleiden möchte. Da der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet, muss der Vertrag schriftlich abgeschlossen werden, mündlich reicht nicht aus.

 

Beim Abschluss des Aufhebungsvertrags sind die Beendigungsfristen einzuhalten, die im Falle einer ordentlichen Kündigung gelten würden. Ist im Aufhebungsvertrag eine kürzere Frist angegeben, so kann sich dies negativ auf die Zahlung von Arbeitslosengeld auswirken. Da Arbeitnehmer durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt haben, droht ihm zudem eine Sperre des Arbeitslosengeldes von drei Monaten. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Aufhebungsvertrag alternativlos war, der Arbeitsplatz also auch so weggefallen wäre und der Arbeitnehmer anstatt des Aufhebungsvertrags die betriebsbedingte Kündigung erhalten hätte. Hierbei sollten Sie sich von einem Anwalt, insbesondere einem Anwalt Arbeitsrecht, beraten lassen.

 

6. Wann endet ein Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf?

 

Das Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf, wenn der Arbeitnehmer die Rentenaltersgrenze erreicht hat oder der Arbeitsvertrag wirksam zeitlich befristet war.

 

7. Was ist nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten?

 

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat und nicht gegen die Kündigung vorgehen will, muss er sich innerhalb von drei Arbeitstagen bei der Bundesagentur für Arbeit als arbeitssuchend melden.

 

8. Muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen?

 

Ja. Hiervon kann auch nicht durch arbeitsvertragliche Regelung abgewichen werden.

 

9. Ist der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören?

 

Ist beim Arbeitgeber ein Betriebsrat eingerichtet, so ist dieser vor jeder Kündigung zu hören, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

 

10. Gibt es einen Sonderkündigungsschutz für manche Arbeitnehmer?

 

Es gibt Sonderkündigungsrechte beispielsweise nach dem Mutterschutzgesetz, sowie für Schwerbehinderte oder für Betriebsratsmitglieder.

 

11. Was kann der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung tun?

 

Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen, so hat er die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden, ansonsten ist die Kündigung wirksam, unabhängig davon ob ein Kündigungsgrund vorlag oder nicht.

 

Sollten Sie Fragen zu diesem Thema haben oder persönlich betroffen sein, können Sie sich gerne jederzeit an mich wenden.